Informativo sobre a Medida Provisória nº 936, de 01.04.2020

LINHA DE CRÉDITO ESPECIAL PARA FOLHA SALARIAL DAS EMPRESAS
Linha de crédito especial para folha salarial das empresas
30 de março de 2020
INFORMATIVO NAHAS ADVOGADOS – DEPARTAMENTO TRIBUTÁRIO – MEDIDAS ECONÔMICAS ANUNCIADAS RECENTEMENTE EM FACE DA COVID-19
Medidas Econômicas anunciadas recentemente em face a COVID-19
3 de abril de 2020
Informativo sobre a Medida Provisória nº 936, de 01.04.2020

Informativo sobre a Medida Provisória nº 936, de 01.04.2020

Prezados clientes, através do presente Informativo, tentamos sintetizar da forma mais didática possível o teor da MP 936/20, recentemente publicada, mais uma iniciativa legislativa que visa enfrentar os efeitos econômicos da Pandemia (COVID-19), especificamente nos temas que mais lhes afetam, para conhecimento e providências emergenciais no âmbito interno das suas empresas. Lembrando que permanecemos à disposição para auxiliar na elaboração de documentos e no esclarecimento de dúvidas, entendidos necessários, em decorrência desse documento ou do inteiro teor da nova legislação.

A seguir, ponto a ponto, destaco as principais informações úteis a todos vocês:

Atenção! Os empregados que, atualmente, estiverem usufruindo das férias individuais ou coletivas antecipadamente concedidas (ou usufruindo de outras medidas já delineadas pela MP 927/20 ou outras negociações coletivas vigentes e aplicáveis antes do início da vigência desta MP) deverão continuar gozando dessas medidas já realizadas (consideradas “ato jurídico perfeito”). Após o fim dessas concessões, a empresa poderá optar por uma ou mais das opções trazidas pela MP 936/20, sendo vedado, por segurança jurídica, suspender as mesmas prematuramente. Caso tenham dúvida, caso a caso, nos procurem para esclarecermos a respeito de alguma peculiar saída diversa dessa.

Através dessa MP 936/20 é instituído o PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA, que poderá ser utilizado por qualquer porte de empresa e aplicado a qualquer empregado formalmente contratado através do regime celetista (CLT, art. 2º e 3º), a exemplo dos aprendizes, empregados domésticos, temporários, empregados em período de experiência, entre outros, desde a publicação desta MP até o fim do período de calamidade pública estipulado pelo Decreto nº 06/20 (desde 01.04.2020 até 31.12.2020);

Portanto, atenção: As regras dessa MP 936/20 NÃO se aplicam a estagiários, pessoas jurídicas prestadoras de serviço, autônomos, parceiros e demais pessoas sem vínculo de emprego propriamente dito, conforme item anterior;

Além disso, igualmente NÃO se aplicam a quem (Art. 6º, §2º): a) ocupar cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; b) estiver em fruição de benefício de: b1) prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado pensão por morte ou auxílio-doente; b2) do seguro desemprego, em qualquer de suas modalidades; e b3) da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

Os objetivos desse Programa são: I – preservar o emprego e a renda; II – garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e III – reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública (Art. 2º). Diante disso, fica o alerta> NÃO se recomenda, nesse momento de pandemia, a rescisão contratual “em massa” dos funcionários, sem que antes sejam utilizadas as novas ferramentas permitidas.

Através desse Programa se institui o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, custeado pelos recursos da União (Governo Federal), que será pago em decorrência de duas diferentes opções:

a) da REDUÇÃO PROPORCIONAL da jornada e dos salários (PRAZO MÁXIMO DE 90 DIAS); ou
b) da SUSPENSÃO TEMPORÁRIA dos contratos de trabalho (PRAZO MÁXIMO DE 60 DIAS).

Importante destacar que a empresa poderá escolher as duas opções acima sucessivamente, de modo que, NO TOTAL, a utilização dessas duas saídas jurídicas ocorra dentro do PRAZO MÁXIMO DE 90 DIAS, sempre respeitado o prazo máximo da suspensão de até 60 dias (Art. 16).

Por exemplo: primeiro a empresa opta pela redução de jornada e salário (por 30 dias) e depois pela suspensão contratual (por 60 dias) (ou vice-versa).

Ademais, a empresa pode optar pela redução de jornada e salário para um determinado número ou grupo de empregados e, em paralelo, pela suspensão contratual de outro.

Contudo, por máxima cautela, a seguinte ressalva se faz necessária: evite ao máximo optar isoladamente por alguma medida em relação a apenas um funcionário por alguma razão particular injustificada, para que isso não gere à empresa qualquer risco de passivo por discriminação.

Essas opções podem ser direcionadas aos empregados da empresa, INDEPENDENTEMENTE: do cumprimento de qualquer período aquisitivo; do tempo de vínculo empregatício de cada um; e/ou do número de salários recebidos (Art. 6º, §1º).

Em ambas as opções acima (REDUÇÃO ou SUSPENSÃO), o Programa poderá ser instituído por acordo individual escrito entre empregado e empregador OU por negociação coletiva com o sindicato da categoria SE o empregado a ser submetido ao Programa:

I – perceber salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais);

OU

II – tiver diploma de nível superior E perceber salário mensal igual ou superior ao valor de R$ 12.202,12 (empregado “hipersuficiente” – conforme o artigo 444, parágrafo único, da CLT).

Portanto, em regra, os empregados que perceberem salário mensal entre R$ 3.135,01 e R$ 12.202,11 obrigatoriamente precisarão ser submetidos à negociação coletiva perante o Sindicato da categoria profissional para que sejam inseridos nesse Programa.

EXCETO se a opção for apenas pela redução de salário e de jornada no importe de 25% (ocasião única em que mesmo esses empregados poderão ajustar individualmente com o empregador, sem interveniência sindical).

Caso seja possível realizar a REDUÇÃO ou a SUSPENSÃO por acordo individual escrito entre empregado e empregador, sem interveniência sindical, é necessário respeitar os seguintes PRAZOS e ATOS FORMAIS, nessa ordem:

1º) Avisa o empregado formalmente 2 DIAS CORRIDOS ANTES da assinatura do Acordo Individual escrito;
2º) Assina com o empregado formalmente o Acordo Individual, 2 dias após o prévio aviso acima;
3º) Informa o Ministério da Economia (através de ato formal que ainda não foi regulamentado) E o Sindicato da categoria profissional, no prazo de ATÉ 10 DIAS CORRIDOS APÓS A ASSINATURA DO ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO.
4º) Importante informar aos empregados que o governo terá o prazo de 30 DIAS, contados da DATA DA ASSINATURA DO ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO (e NÃO da data do recebimento da informação oficial) para pagar a primeira parcela mensal que lhe compete, desde que a empresa respeite o terceiro passo, acima (avise o governo até 10 dias corridos).

*** Portanto, isso apenas servirá para os pagamentos de salários a vencer partir de maio de 2020 (referente a abril). Os salários de março, para pagamento em abril, permanecem sob a responsabilidade integral do empregador e não entram nessas regras.

Caso a escolha precise se realizar por negociação coletiva, se permite o contato com o Sindicato por meios eletrônicos (já que muitos Sindicatos estão fechados fisicamente nesse momento de
pandemia) e os prazos legais de convocação da categoria são contados pela metade. Os atos formais e prazos acima serão semelhantes, mas com a participação e intermediação da entidade sindical em todo o processo, através da permissão de estipulação de percentuais específicos e diversos dos delineados a seguir, tudo conforme a vasta dicção do artigo 11 da MP 936/20. No particular, na hipótese do seu caso remetê-lo a necessidade de ajuste coletivo, peço que me nos informe para que possamos explicar as regras específicas dessa opção, à parte.

Conforme o artigo 11, § 3º da MP 936/20, se já houver algum Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, entabulados entre a sua empresa ou o seu Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional, esses instrumentos poderão ser renegociados à luz das novidades dessa Medida Provisória no prazo de 10 dias corridos, a contar de 01.04.2020.

A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIO (Art. 7º) deverá ser delineada através dos seguintes requisitos:

I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, no prazo já informado;
III – redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais: 25%, 50% ou 70%.

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Já a SUSPENSÃO TEMPORÁRIA dos contratos de trabalho (Art. 8º) deverá respeitar as seguintes regras:

O empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

*** Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:

I – tem direito a continuar recebendo TODOS os benefícios sociais que já recebia (tais como plano de saúde, vale refeição e vale alimentação – EXCLUÍDOS O VALE TRANSPORTE, OS ADICIONAIS E AS GRATIFICAÇÕES DIVERSAS); e

II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, caso queira.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

ATENÇÃO! Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente (por exemplo: por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância), ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e
III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo, se houver.

O VALOR do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda a ser custeado pela UNIÃO será de:

a) no caso da REDUÇÃO PROPORCIONAL da jornada e dos salários:

25%, 50% ou 70% DO VALOR MENSAL DO SEGURO DESEMPREGO A QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO – conforme tabela ilustrativa abaixo (NÃO como base no salário DO EMPREGADO).

Faixas de salário médio: Valor da parcela do Seguro Desemprego (ref. jan/2020)
Até R$ 1.599,61 Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%).
Mais de R$ 1.599,61
Até R$ 2.666,29
O que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se
por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69.Até R$ 1.599,61.
Acima de R$ 2.666,29 O valor da parcela
será R$ 1.813,93 invariavelmente.

Então, na prática, o empregado vai receber o seguinte>

DO EMPREGADOR (25%, 50% ou 70% do SEU SALÁRIO) + DO GOVERNO (25%, 50% ou 70% do VALOR MENSAL DO SEGURO DESEMPREGO A QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO).

b) no caso da SUSPENSÃO TEMPORÁRIA dos contratos de trabalho:
b1) se a suspensão for até 60 dias (30 dias, renováveis por mais 30 dias): 100% DO VALOR MENSAL DO SEGURO DESEMPREGO A QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO (não do salário do empregado);

Na prática, o empregado vai receber o seguinte>

NENHUM VALOR DO EMPREGADOR + DO GOVERNO (100% do VALOR MENSAL DO SEGURO DESEMPREGO A QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO).

b2) se a suspensão for até 60 dias (30 dias, renováveis por mais 30 dias), no caso das empresas que possuíram RECEITA BRUTA SUPERIOR, considerado tão somente o “ano-calendário de 2019”, a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais): 70% DO VALOR MENSAL DO SEGURO DESEMPREGO A QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO (não do salário do empregado).

Nesse caso, na prática, o empregado vai receber o seguinte>

DO EMPREGADOR (30% do SEU SALÁRIO a título de AJUDA COMPENSATÓRIA DE NATUREZA INDENIZATÓRIA)

+

DO GOVERNO (70% do VALOR MENSAL DO SEGURO DESEMPREGO A QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO).

 Importante destacar que o VALOR do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda a ser custeado pela UNIÃO (conforme informado acima) PODERÁ ser ACUMULADO com uma AJUDA COMPENSATÓRIA INDENIZATÓRIA PAGA PELO EMPREGADOR, tanto no caso de REDUÇÃO quanto no de SUSPENSÃO, individual ou coletivamente ajustado (Art. 9º).

No caso de ajuste dessa AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL essa verba terá natureza INDENIZATÓRIA e NÃO se integrará na base de cálculo de impostos, FGTS e contribuições previdenciárias E poderá ser excluída no lucro líquido para fins tributários para as empresas que recolhem imposto pelo lucro real.

Essa AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL, portanto, é FACULTATIVA na maioria dos casos, sendo OBRIGATÓRIA apenas nos casos de SUSPENSÃO contratual de empregados de empresas que possuíram RECEITA BRUTA SUPERIOR, considerado tão somente o “ano-calendário de 2019”, a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), conforme já informado.

ATENÇÃO! É estabelecida pela MP 936/20 (Art. 10) uma contrapartida obrigatória aos empregados submetidos ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, qual
seja a GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO.

Essa garantia se estende tanto aos empregados submetidos à REDUÇÃO de jornada e salário quanto à SUSPENSÃO dos contratos de trabalho e se perpetua pelos seguintes dois períodos subsequentes e indissociáveis:

1º) Durante a redução de jornada e salário (de até 90 dias) OU durante a suspensão do contrato de trabalho (de até 60 dias);

E

2º) Após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário OU após o encerramento da suspensão do contrato de trabalho, pelo período equivalente ao acordado para a redução (de até 90 dias) ou suspensão (de até 60 dias).

Exemplo 1: se a opção da empresa for pela REDUÇÃO da jornada e do salário por exatamente 90 dias, o empregado não poderá ser mandado embora durante o período dessa redução (90 dias) e não poderá desligar o obreiro após encerrado esse período (+90dias). Total da garantia provisória no emprego = 180 dias contados do início da REDUÇÃO.

Exemplo 2: Já se a opção da empresa for pela SUSPENSÃO do contrato por exatamente 60 dias, o empregado não poderá ser mandado embora durante o período da suspensão (60 dias) e não poderá desligar o obreiro após encerrado esse período (+60dias). Total da garantia provisória no emprego = 120 dias contados do início da SUSPENSÃO.

*** Caso o empregador desligue o empregado durante esse período de estabilidade, será obrigado a pagar (além das verbas rescisórias de praxe) uma INDENIZAÇÃO ADICIONAL (Art. 10, §1º) no valor de:

I – 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de REDUÇÃO de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

II – 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de REDUÇÃO de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;

III – 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de REDUÇÃO de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de SUSPENSÃO temporária do contrato de trabalho.

*** Essa indenização apenas não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido do empregado ou por justa causa do empregado.

Por fim, caso a Auditoria Fiscal do Trabalho identifique, após investigação, que houve alguma irregularidade nesses Acordos individuais ou coletivos de Redução de salário e jornada ou Suspensão dos Contratos de Trabalho, a empresa poderá ser multada, a depender do seu porte econômico, nos valores de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais) (Art. 14, MP 936 c/c CLT, art. 634-A e MP 905/19).

Sendo o que nos cabia até o momento, como sempre, permanecemos à disposição para prestar, se necessário, eventuais esclarecimentos adicionais julgados necessários.

Atenciosamente,

Nahas Sociedade de Advogados
Rodrigo Bruno Nahas
OAB/SP nº 347.389
Cinthia Neves Bertocco
OAB/SP nº 302.450
Departamento Trabalhista

1 Comentário

  1. ELIANA disse:

    TENHO UM FUNCIONARIO QUE ESTA DE FERIAS RETORNA DIA 28 DE ABRIL NO RETORNO ESTARIE MANDANDO EMBORA COM AVISO PREVIO TRABALHADO. OS OUTROS FUNCIONARIOS VOU REDUZIR JORNADA DE TRABALHO. PARA SEGURAR OS EMPREGOS. CONSIGO FAZER O ACORDO INDIVIDUAL COM CADA FUNCIONARIO DE JORNADA DE HORAS DE ATÉ 50%??? O SINDICATO ESTA FECHADO NÃO TEM CONVENÇÃO COLETIVA. ESTE FUNCINARIO QUE STOU DEMITI-LO PODE ME PROCESSAR???

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